什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是成功的？充滿智慧和力量？
社會(huì)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)奠基人馬修·利伯曼認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力完全錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，馬修·利伯曼認(rèn)為最好的老板應(yīng)該了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)，致力于創(chuàng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依戀感，強(qiáng)大的社交能力比個(gè)人能力更重要！
這個(gè)大膽的想法是否顛覆了你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)？
高效領(lǐng)導(dǎo)者擁有更強(qiáng)的社交能力
在一項(xiàng)民意調(diào)查中，研究人員問(wèn)一些公司員工，他們更愿意選擇加薪還是“一個(gè)更好的老板”。65%的受訪者回答說(shuō)，他們希望有一個(gè)更好的老板，而不是更高的薪水。有些經(jīng)理可能認(rèn)為，自己不討員工喜歡是不可避免的，是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化的一個(gè)必要代價(jià)。
但是，根據(jù)蓋洛普調(diào)查的估計(jì)，因經(jīng)理-雇員關(guān)系不佳導(dǎo)致的效率損失會(huì)讓美國(guó)經(jīng)濟(jì)每年損失3600億美元。那些不快樂(lè)的員工肯定會(huì)在工作中偷懶，而且很難被監(jiān)督；更重要的是，他們幾乎不可能積極投身創(chuàng)新活動(dòng)，也不會(huì)主動(dòng)與他人分享新的想法。
很多情況下，一個(gè)人之所以被推上管理者的崗位，往往是因?yàn)樗谝粋�(gè)非管理職位上表現(xiàn)出色：他是那個(gè)技能最高、最具聰明才智、最有效率的團(tuán)隊(duì)成員。例如，假設(shè)有十幾位工程師在某位經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后有一天，這位經(jīng)理離職了，團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了管理層真空，那么很自然地，有關(guān)方面很可能會(huì)從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔(dān)任經(jīng)理一職。
你可能會(huì)提出疑問(wèn)：社會(huì)動(dòng)機(jī)和社交技巧真的是一位領(lǐng)袖取得成功的重要條件嗎？如果真是這樣，那么為什么很少看到有人因?yàn)樽约撼霰姷纳缃荒芰Χ贿x為“老板”的現(xiàn)象？
第一個(gè)問(wèn)題很容易回答。領(lǐng)導(dǎo)者的社交能力對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功有著非常重要的意義。領(lǐng)導(dǎo)力研究專家約翰· 曾格向數(shù)千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對(duì)自己老板的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行打分。曾格發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪者的打分完成了對(duì)老板的分類——“偉大的老板”（前20%）、“不錯(cuò)的老板”（中間60%）和“差老板”（最后20%）后，就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這些老板背后的企業(yè)的各種績(jī)效指標(biāo)了，包括利潤(rùn)、員工滿意度、營(yíng)業(yè)額以及客戶滿意度，等等。
曾格提出了一個(gè)人想要成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者所不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：個(gè)人能力（智力、解決問(wèn)題的能力、專業(yè)知識(shí)和充分的培訓(xùn)）、注重結(jié)果（能夠大力推進(jìn)各種項(xiàng)目，并最終完成它們）、強(qiáng)大的人格（完整且真誠(chéng)）、領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力和人際交往能力。曾格發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
曾格發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力（即一個(gè)人能夠把事情非常有效地完成的能力）的打分非常高，這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10%的機(jī)會(huì)仍然會(huì)相當(dāng)?shù)停ㄖ挥?4%）。
然而，如果除了“注重結(jié)果”這項(xiàng)能力的得分很高之外，這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評(píng)定為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會(huì)立即飆升到72%。
從根本上說(shuō)，這是因?yàn)樯缃荒芰δ軌虼蠓岣咂渌芰Φ膬r(jià)值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會(huì)反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。
社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正；而其他領(lǐng)導(dǎo)者則可能會(huì)用非常生硬的方式進(jìn)行糾正，從而令員工覺(jué)得被否定、被拒絕，使得他們失去了衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。高超的社交能力可以保證老板利落地走過(guò)鋼絲，全無(wú)高空跌落之虞。
另外，在很多情況下，社交能力甚至比個(gè)人能力還要重要。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究中，每三個(gè)被試組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，去完成一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，很自然地，三個(gè)人中總會(huì)有一個(gè)人脫穎而出，成為領(lǐng)導(dǎo)者。在任務(wù)結(jié)束后，團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都要對(duì)小組的其他兩位成員打分——他是不是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)成員的智力和社交能力都被認(rèn)為是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件，但是，社交能力的重要性幾乎是智力的兩倍。
在一項(xiàng)由管理研究集團(tuán)和神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所聯(lián)合主持的問(wèn)卷調(diào)查中，數(shù)千名員工回答了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力的問(wèn)題。根據(jù)他們的老板和同事的打分，雖然有超過(guò)50% 的人都被認(rèn)為擁有“專注目標(biāo)”的能力，但是，被認(rèn)為同時(shí)擁有“專注目標(biāo)”能力和人際交往能力的人卻只有不到1%。根據(jù)曾格的分析，同時(shí)擁有這兩種能力是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的條件。
把握領(lǐng)導(dǎo)力的核心
我們的大腦內(nèi)部時(shí)時(shí)刻刻都在發(fā)生社會(huì)思考與非社會(huì)思考之間的“動(dòng)態(tài)平衡”，它使我們能夠理解別人心中的所思所想。另外，我們的大腦內(nèi)部還存在著一個(gè)獨(dú)立的用來(lái)對(duì)非社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行抽象推理的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)的其中一個(gè)定義特征體現(xiàn)在它們彼此之間的關(guān)系上，就像一個(gè)蹺蹺板的兩端：一端上升（激活程度增強(qiáng)），另一端就會(huì)下降（激活程度減弱）。
在某些情況下，非社會(huì)思考與社會(huì)思考之間的這種蹺蹺板關(guān)系使得我們很難同時(shí)兼顧。在另一些情況下，我們的心理過(guò)程也會(huì)促進(jìn)這兩者相互協(xié)作，而不是永遠(yuǎn)相互競(jìng)爭(zhēng)。例如，人的視覺(jué)與聽覺(jué)功能相輔相成。當(dāng)別人說(shuō)話時(shí)，看著對(duì)方的嘴唇，可以讓我們聽得更清楚。不過(guò)，總體來(lái)看，盡管有些研究證明，社會(huì)思考系統(tǒng)與非社會(huì)思考系統(tǒng)有可能是互補(bǔ)的，但是它們相互沖突的可能性更大。
社會(huì)智能與非社會(huì)智能之間的這種對(duì)立關(guān)系會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)什么影響？從兩個(gè)角度來(lái)看，第一，有些人可能一貫傾向于優(yōu)先激活非社會(huì)思考網(wǎng)絡(luò)，而壓抑社會(huì)思考網(wǎng)絡(luò)。這種傾向或者是遺傳的結(jié)果，或者是長(zhǎng)期實(shí)踐的結(jié)果——這些人可能一直生活在某個(gè)重視抽象思考、輕視社會(huì)思考的社會(huì)中。
不過(guò)，有些人之所以會(huì)認(rèn)為非社會(huì)思考更加重要，很可能是他們對(duì)自己的工作所持的看法導(dǎo)致的。如果某人習(xí)慣于從非社會(huì)性角度思考領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，他自己的社會(huì)心智就會(huì)受到抵制，從而變得對(duì)周圍的社會(huì)事件很不敏感，因此，他們也很少會(huì)去思考自己的行為和其他人的行為的社會(huì)意義。很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)自己在推進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目時(shí)碰到了困難，其言下之意往往是，他在與團(tuán)隊(duì)的其他成員合作的過(guò)程中碰到了困難。如果這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)“社會(huì)化程度”很高的人，他就會(huì)意識(shí)到自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作機(jī)制需要調(diào)整。因此，他不會(huì)過(guò)分關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員是否需要更多的個(gè)人訓(xùn)練（以便能勝任工作）——對(duì)于目前這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，這可能是一個(gè)糟糕的解決方案。
第二，非社會(huì)思考過(guò)程與社會(huì)思考過(guò)程之間的這種蹺蹺板關(guān)系既有好的一面，也有不好的一面。對(duì)于那些認(rèn)定自己的工作基本上只涉及非社會(huì)思考的人來(lái)說(shuō)，重新認(rèn)識(shí)自己工作的性質(zhì)或許有助于促進(jìn)這個(gè)蹺蹺板的平衡。最高效、最成功的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在這些心理模式之間隨心所欲地來(lái)回切換。這無(wú)疑是個(gè)好消息。不太好的消息是，如果一個(gè)人已經(jīng)在“生物學(xué)的層面”上青睞非社會(huì)網(wǎng)絡(luò)了，那么即使對(duì)他的工作進(jìn)行重新定義，也不太可能使他改弦易轍。
最好的老板了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)的所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)。老板們必須促成自己與團(tuán)隊(duì)所有成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間、團(tuán)隊(duì)與外界之間的社會(huì)連接，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。更好的溝通可以減少團(tuán)隊(duì)成員之間的誤解，將各種“社會(huì)性”問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。努力使自己的團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)真正意義上的團(tuán)隊(duì)吧！你的付出肯定會(huì)得到回報(bào)。
只要成員更加認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)，就能夠促成一種融洽的氛圍，使每個(gè)人都能更多地思考如何才能最好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，而不是只考慮自己。作為社會(huì)性動(dòng)物，我們天生就有條件做到這一點(diǎn)——只要我們真正認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)。請(qǐng)致力于創(chuàng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依戀感吧！這是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。（來(lái)源：本文摘編自浙江人民出版社《社交天性》）
