在分享“人才盤點”課程過程中，談到如何利用績效數(shù)據(jù)時，有個同行問了一個問題：“如何建立企業(yè)內(nèi)部的績效體系？”這個問題在相當多的HR中存在，老板或者業(yè)務部門給個要求，然后大家就開始找解決方案，希望能找到一條破局之路。
一、似曾相識的現(xiàn)狀
人力資源這個概念自從進入中國之后，就一直是“海納百川，有容乃大”。什么新技術(shù)、新概念，一進入國內(nèi)，馬上就能掀起一股學習的熱潮，成為一時談資。
似乎你不說這個，就不夠?qū)I(yè)。就培訓來說，就包括拓展培訓、E-Learning、沙盤模擬、混合式培訓、勝任力、任職資格、教練技術(shù)、行動學習、私人董事會、慕課、翻轉(zhuǎn)課堂、微課……培訓
但是，我們真的需要這些嗎？
很顯然，相當多的企業(yè)不需要。他們需要的是實實在在可以幫助企業(yè)創(chuàng)造價值的東西，或者說你有這些認知，可以在企業(yè)慢慢推行，“一口吃個胖子”會撐死的。
反觀我們的鄰居日本，雖然也有跟風，但“匠人精神”在日本企業(yè)界一直居于主流，OJT（在職培訓）、MTP（管理培訓計劃）等基本的技能性工具一直在長期踐行。
我國的民營企業(yè)壽命一般在3.7年左右，而日本有很多百年企業(yè)，光這一點就值得我們思考。我們先來分析一些國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的成因：
1.經(jīng)濟大環(huán)境導致企業(yè)非正常發(fā)展
HR無用武之地
機遇經(jīng)濟、政策經(jīng)濟大行其道。“風口上的豬”，從改革開放開始，我們的企業(yè)就處于“撐死膽大的，餓死膽小的”狀態(tài)。
只要你敢干，13億人的市場，“那就是撿錢啊”！于是我們看到了標王、看到了A貨、看到了地溝油、看到了……
更可怕的是，由于所謂的城鎮(zhèn)化，催生了一批“樓二代”，讓所有人看到了不勞而獲的可能，在這種形式下
有多少企業(yè)能夠堅守本心
去扎扎實實地推進自己的事業(yè)？
所以，人力資源在很多時候會成為企業(yè)為了形象所做的跟風行為，而不是真正踐行“以人為本”“人才是最大的資源”這些理念。
2.企業(yè)管理者缺乏現(xiàn)代管理意識
我們都知道企業(yè)經(jīng)營的目標主要是賺錢，賺盡可能多的錢，“活下去是最重要的”。所以，重視銷售是必然的，銷售是為他們賺錢的部門，是利潤中心。
其次是研發(fā)，只有不斷研發(fā)出市場需要的產(chǎn)品，企業(yè)才可以持續(xù)下去。其他部門的本質(zhì)是依存于企業(yè)產(chǎn)生的收入，是成本中心。至于人力資源，就成了“重要不緊急”的事情，等有條件了再說吧。
特別是那些靠機遇成長的企業(yè)，其老板由于捕捉了商機，企業(yè)發(fā)展有了一定的規(guī)模，聽到的恭維話越來越多，漸漸地飄飄然起來、自大起來。
他們在自己的一畝三分地里唯我獨尊，看得順眼的人就提拔、重用，看不慣的人就讓他靠邊站或打入冷宮，自覺或不自覺地被周圍的人捧成了“土皇帝”，自己的話成了金口玉言。老板
這類老板在選拔人才時不再唯才是舉，而是“寧可用奴才也不用天才”；在決策時不再是找信息，而是問“大師”（風水大師）。
決策失誤后，不是檢討自身原因，而是諉過飾非，或是拿下屬開刀。朝令夕改是這類企業(yè)最主要的特征。
3.HR認知有局限，不能切入真正問題
從《HR轉(zhuǎn)型突破》開始，似乎大家突然發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)還是可以的，只是老板沒有看到而已。然而真的如此嗎？
當我們都在說績效管理已過時的時候，小米讓我們知道了，在中國如果沒有績效管理，后果是無法承受的。當我們在大談OKR（目標與關(guān)鍵成果發(fā)）的時候，其實內(nèi)部基本的計劃管理做得還是一團糟。
我們從入行人力資源開始，就一直在講“人崗匹配”，但是“人崗匹配”需要的兩個基礎性的工具：崗位評估、人才評估，能夠掌握并熟練操作的HR卻渺渺無幾。
我們更多地看到的是：每天忙著回答員工的各種提問、考勤記錄統(tǒng)計、做工資表、內(nèi)部人員調(diào)整、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動合同、繳納社保、上網(wǎng)站招聘、收集績效考核結(jié)果、聯(lián)系外部機構(gòu)，至多做一些簡單、初級的培訓，很少有機會把時間花在真正意義的人力資源管理上，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、工作分析、員工培養(yǎng)項目設計、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
一句話：忙啥呢？
你現(xiàn)在做的，真的是在解決企業(yè)的問題嗎？
二、必須要做的改變
其實當我們弄清現(xiàn)狀之后，就基本知道問題出在哪里了。隨著AI（人工智能）的進步，“人工智能要搶HR飯碗，HR將何去何從”類似的探討不斷出現(xiàn)，作為人力資源從業(yè)者，我們該何去何從？
人力資源在國內(nèi)從誕生之日起，就已經(jīng)有三座大山出現(xiàn)在我們的面前：“急功近利的社會”“自認精于人事的管理者”和“半瓶水的從業(yè)者”。
只要直面這三座大山
并且想辦法“搬”掉它們
我們就會取得成功
我知道，當我寫出這樣的定語的時候，很多人表示懷疑，因為似乎和主題無關(guān)。但從個人工作經(jīng)歷和近一年的HR專業(yè)社群管理維護的過程來看，這就是我們破局的關(guān)鍵，下面筆者逐一陳述。
如經(jīng)濟大環(huán)境所呈現(xiàn)狀態(tài)，在這個“VACU”時代，一切都變得似乎不那么確定，每個人都來不及思考自己的方向，干脆就隨著潮流前進。
企業(yè)也不外如是，不論是“互聯(lián)網(wǎng)+”，還是“工業(yè)4.0”，其實考驗的不是企業(yè)的跟風能力，而是企業(yè)的應變能力和基礎管理能力。應變
從組織能力的楊三角模型看，除了戰(zhàn)略跟風沒有問題外，“員工思維、員工能力、員工治理”三塊，大部分企業(yè)都有或多或少的缺失，只是表現(xiàn)程度不一。
作為一個HR，我們要做到：
了解行業(yè)總體趨勢
分析企業(yè)發(fā)展階段
匹配合理人事管理機制
這其實需要我們了解自己企業(yè)所在行業(yè)的方向，對自己的企業(yè)發(fā)展階段進行定位分析，然后針對企業(yè)的關(guān)鍵性組織能力點進行人力資源相關(guān)措施的應對。
這里面最關(guān)鍵的是對企業(yè)發(fā)展階段的分析（行業(yè)信息可以通過行業(yè)網(wǎng)站和協(xié)會了解），筆者推薦大家采用布魯斯·塔克曼的團隊發(fā)展階段模型。
作為一個有著悠久歷史的大國，我們有自己的人力資源管理特色。從“人事部”到“人力資源部”，從“非人”喧囂于塵世到HRBP成為企業(yè)追逐的主流，似乎企業(yè)內(nèi)的HR難以發(fā)揮作用的主要原因是老板不重視人才。
但實際情況可能和我們看到的不一樣：老板們其實非常重視人才的作用，小到員工的工資、員工的調(diào)配，大到企業(yè)關(guān)鍵人才的招聘和人員的補充，無不關(guān)系到企業(yè)的生存。
很多HR會覺得老板不肯放權(quán)給人力資源部門
HR只能承擔60%行政事務甚至更多
解決這個問題的關(guān)鍵點其實在于HR自己，當我們在一個公司或者新加入一個公司，一定要從價值出發(fā)去考慮你所實施的措施，讓管理者逐步改變對HR的認知。
簡單舉個例子：每年，公司都會有人員流動，如果你只是做進人或出人的手續(xù)辦理，對于老板來說，其實就是個行政工作。
但是如果你能夠?qū)啄甑碾x職數(shù)據(jù)進行分析，找到離職的主要原因并結(jié)合公司情況提出改進建議，這個時候，老板的對人力資源的認知就是完全不同的。
如果每件事我們都這樣嘗試呢？
在做好人力資源數(shù)據(jù)分析的同時，我們還要進行管理者的期望管理，也就是說要知道自己的老板需要。下面就老板的需求做個簡單的分析，供大家參考。
表1 各類型企業(yè)老板需求
備注：僅從個人工作經(jīng)歷和工作交流總結(jié)
企業(yè)可根據(jù)實際情況自行修改
一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)人員起碼要具備三個方面的能力：對人力資源知識的全面掌握、理論結(jié)合實際的顧問能力和自我營銷。
也就是說，作為HR，我們在提升專業(yè)能力的同時，要善于找到業(yè)務痛點和解決業(yè)務痛點，但是為了更好地開展今后的工作，在解決痛點的時候，必須找到好的切入點。
在這里我們對“好的切入點”做個定義：迫切需要解決的問題；有能力去解決；可能遇到的阻力小而且容易見成效。定義
在大部分的民營企業(yè)，銷售人員的績效考核、研發(fā)人員的知識管理、生產(chǎn)人員的技能培訓都是HR快速建立內(nèi)部影響力的有效切入點。
因為“活下去”是這類企業(yè)的訴求，市產(chǎn)占率和品牌度均無優(yōu)勢。這個時候老板們關(guān)心所有能夠馬上見效的銷售量增長或成本降低措施，只要你的措施有效，馬上就會在企業(yè)據(jù)有一席之地。
隨著人工智能的逐步發(fā)展，人力資源的去行政化已經(jīng)迫在眉睫，每一個有志于在人力資源行業(yè)工作的人，都需要加強自己在人力資源規(guī)劃、人力資源體系建設等方面的工作能力。
要不然，不用老板淘汰我們，人工智能就會取代我們的大部分工作。
如何找到自己的提升之路
是每個HR都要思考的問題
記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說過一句話：“想到和得到，中間還有兩個字就是做到。”
希望所有的HR都能找到自己的學習成長方向，確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功！遵循守舊，吃老本那點東西一定不能適應企業(yè)飛速發(fā)展，現(xiàn)在人工智能應用普及，很多事務性工作不再需要更多人力，換句話，機器代替人能做的很多 而且不會累，象現(xiàn)在電子記帳，勢必讓許多財會人員重新審視自己的工作，從繁重的重復性工作脫開身，而管理方面，技巧、技能、給企業(yè)更好的決策才是今后財務工作者目標，否則，一臺兩臺都能解決的問題，老板怎么會雇傭員工給自己增加成本，現(xiàn)在人力成本也在不斷上漲，不斷學習，突破自己，做到真正能為企業(yè)解決問題，真正為企業(yè)決策提供指導才是人力資源長遠立足之地，單純的事務、行政方面工作會漸漸替換掉，努力讓自己成長吧！
